A solução é a confiança

Em todo o mundo as empresas já não sabem mais o que fazer para melhorar o engajamento de seus funcionários. A situação preocupa. O custo com as perdas é alto. Por outro lado, produtos de maior qualidade, produtividade e maior lucratividade são alguns dos benefícios da conexão positiva entre colegas de trabalho, colaboração real, confiança e perspectivas de aprendizado e crescimento. Está provado que vantagens aleatórias como mesas de jogos, karaokês, refeições gourmets, happy das sextas-feiras e bônus financeiros têm efeito pouco duradouro em felicidade, desempenho ou para a retenção de talentos.

Numa pesquisa global com CEOs, a PwC relatou que 55% deles acreditam que a falta de confiança é a maior ameaça ao crescimento das empresas. Eles têm razão. Mas nada fizeram para mudar esse quadro. Construir uma cultura de confiança é, de fato, o que faz a grande diferença na melhoria dos aspectos intrínsecos ao engajamento.

Para se ter uma ideia, em comparação com pessoas de empresas de baixo nível de confiança, as pessoas de empresas de alto nível de confiança relatam 74% menos estresse, 106% mais energia no trabalho, 50% maior de produtividade, 13% menos dias de doença, 76% mais engajamento, 29% mais satisfação com suas vidas e 40% menos desgaste. Se a confiança é um fator tão impactante nos resultados, fica a pergunta: como gerar confiança no ambiente corporativo? Começo a responder pelo ponto de vista neurocientífico, nossa área de atuação.

Após mais de 10 anos de pesquisas em laboratórios, “milhares” de empresas e até em tribos de Papua Nova Guiné, a equipe de Paul J. Zak, diretor e fundador do Center for Neuroeconomics Studies chegou a uma clara conclusão: a oxitocina, hormônio produzido pelo hipotálamo, é um fator decisivo na geração de confiança por atuar na redução do medo de confiar em estranhos. Isso nos leva a outra pergunta. Se cientificamente está provada que a substância química influencia o processo, quais comportamentos gerenciais mensuráveis um líder deve adotar para estimular e promover a oxitocina – e consequentemente a confiança – além de melhorar o desempenho? São oito. Anote aí.

1 – “Reconhecer a excelência” no prazo mais curto possível, de forma inesperada (surpresa), pessoal e pública. 2 – “Induzir o estresse positivo do desafio” com metas atingíveis estimula a atividade cerebral, produz ocitocina, cria conexões sociais e intensifica o foco. 3 – “Conceder a autonomia” para as pessoas realizarem seus trabalhos é um grande motivador. Incita a liberdade, a criatividade e a inovação. Desconfiança e perseguição matam essa relação. 4 – “Permitir a liberdade de criação” é confiar nos funcionários para escolher os projetos em que trabalharão. É onde serão felizes e concentrarão mais energia. 5 – “Compartilhar informações amplamente” sobre objetivos, táticas e projetos da empresa com os funcionários elimina as incertezas que geram estresse crônico, inibem a liberação de ocitocina e prejudicam o trabalho em equipe. Abrir o jogo é a solução. 6 – “Criar relações intencionalmente” melhora o desempenho porque laços sociais foram criados. Gerentes que expressam interesse e se preocupam com o sucesso e o bem-estar “pessoal” dos membros da equipe superam os outros na qualidade e quantidade de seu trabalho. 7 – “Facilitar o crescimento de todos”: numerosos estudos mostram que adquirir novas habilidades de trabalho não é suficiente. Se você não está crescendo como ser humano, seu desempenho está prejudicado. Empresas de alta confiança adotam uma mentalidade de crescimento pessoal ao desenvolver talentos. 8 – “Pedir ajuda” é uma característica de líderes de empresas de alta confiança. Eles também pedem ajuda aos colegas, em vez de apenas delegar coisas. Isso cria confiança e cooperação. Pedir ajuda é um claro sinal de um líder seguro, alguém que envolve todos para alcançar metas.

Além de outros tantos benefícios como aumento da lealdade, desfrute do emprego (60%), alinhamento com os objetivos da empresa (70%) e sensação de estar mais próximo ao colega (66%), nas centenas de empresas que aplicaram as oito regras a empatia aumentou em 11%, o sentimento de realização cresceu 41% e o desgaste no trabalho diminuiu 40%.

Não resta dúvida que cultivar a confiança definindo uma direção clara e dar às pessoas o que elas precisam cria outro padrão de engajamento e produtividade. É claro que as empresas de alta confiança responsabilizam as pessoas, mas sem “microgerenciá-las”. Modelos fracassados de liderança adotam controle minucioso, arrogância do líder, distanciamento, ego excessivo e pressão desnecessária, o que acaba frustrando os próprios interesses e resultados. Tratar os funcionários como adultos responsáveis e não os subestimar é um bom começo.

(Confira nossa palestra sobre o tema!)